第43章 有执 (第2/2页)

严禁开口就说做不到 ，这种没有自信的员工怎么进步呢？中级员工不可以说这也不会，那也不会。这有时就是个“强”，明知不可为而为之。

另一个极端是经过一段时间的学习，一部分心灵手巧和比较努力的职工，觉得自己的手艺不错了，就有点夜郎自大。治疗他们过度自负就是承担难度系数更大的工作。

大胆委派，促其成功。提拔人才要不拘一格。

控制目标，方法任选。给实现目标的人们足够的灵活度，可以激发出超乎想象的力量。

建立不容易使部下犯错误的组织与信任部下和放手把工作交给部下，是绝对不互相矛盾的。真正的责任的确是在领导者身上。

在基层干部的培养上，要验证信赖感，检查指导的热情，提高要求的标准，提高计划能力，提高管理能力，增强说服能力。

管理者的培养是很重要的事情。如何培养管理者阶层的人，其成败与否决定公司未来的命运。

管理者要区分公私之别，从部下的角度看问题。制定任期目标，一个岗位，一项工作。把握住做人的侧面，建立双重信息渠道。巩固完善维持管理，平凡又重要。指导进行机构改革，工作侧面的四个阶段:不完善的维持管理阶段，完善的维持管理，被动性机构改革阶段，主导性机构改革阶段。

要加速思想的更新，方法根据多年的经验和具体情况自行考虑。 促进不同性质之间的交流，不能闭关自守，自以为是。让有能力的人挑重担，提高专业干部的战斗力，待遇公平合理。这些在许多企业是不容易做到的。

上层领导的责任，正是把部属中的全体专业干部变成为与公司业绩好坏相联系的人，使他们成为有较高成就感和视工作如一的核心人物。这是人才培养中的一个伟大的思维，人员与所在的机构同呼吸共命运。是拴在一条线上的蚂蚁，这样才能同舟共济，才能有主人翁的责任感，才能让他们心悦的做机构的事就象做家里事一样。

在培养这四个阶层的职工 时，具有足够的执行力是很有必要的。才能让培养工作到位。