◎ 薪酬激励 (第2/2页)

在传统企业管理中，为了杜绝员工之间的嫉妒情绪，奖金一般都是采用平均分配的方式进行放，人人有份，一碗水端平。这种做法虽然表面上看对全体员工都非常公平，但实际上是最不公正的一种分配方式。试想，如果你为工作付出很多，可最终那些整天磨洋工的人也能拿到和你同样多的奖金，你会怎么想？在之后的工作中，你还会一如既往地勤奋付出吗？答案绝对是否定的。

实际上，为了保证员工的工作积极性，最公平的薪酬分配方式应该是把奖金与绩效挂钩，秉承“按贡献进行分配”的原则，以平衡员工在工作方面的付出与回报。

3. 杜绝“大锅”政策，暗奖带来大惊喜很多企业为了给员工树立榜样，激励员工，通常会采用“大家评奖，当众奖”的方式来奖励对企业有突出贡献的员工。这种方式在某种程度上确实对员工能产生激励作用，但同时也存在弊端，长此以往，大家很可能会因为一些面子问题而达成一种共识，让每个员工轮流得奖。这样一来，奖金就成了人人有份的“大锅饭”，失去了最初的激励效果。

为了避免这一情况生，企业管理者不妨在褒奖员工之际，采取一种“暗奖”的方式。比如，暗地里给表现优异的员工一个红包，或者某种特殊的物质奖励。这样，一方面可以避免其他没有得奖的人产生嫉妒，另一方面也能对个别有重大贡献的员工表示肯定和奖赏。

在施行“暗奖”的同时，管理者同样可以结合明奖，根据实际情况选择激励方式。根据以往经验，我给大家的建议是，大奖采用明奖的方式，比如年终奖、创新奖等，这些奖励并不常有，一年或许也就只有一次，并且都是根据个人具体表现所定，基本上避免了“大锅”政策。小奖则可以尽量采用暗奖的方式放，比如月度奖、季度奖等。

4. 长远展，福利比薪资更重要

福利是薪酬体系的一个重要组成部分，也是员工选择企业时最关心的条件之一，其重要程度甚至已经超过了薪资水平。

在职场中，福利体系的完善与否直接反映了企业人力资源系统的健全与否，越来越多的人意识到，再高的薪水也不如完善的福利来得长久。福利是企业对员工的一种长期承诺，只要员工还在该企业，就能享受企业所承诺的福利项目。因此，在人力资源市场中，高薪的吸引力已经远远不如福利水平。尤其是对于那些渴望长期稳定展的人来说，他们宁愿选择薪水较低但福利制度完善的企业作为长期奋斗展之地。

企业能为员工提供的福利大约可以分为两类项目：一类是强制性福利，即养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险，以及住房公积金等，企业执行这类福利时，必须按照政府规定的标准执行；另一类是企业自行为员工设立的福利项目，比如人身意外险、家庭财产险、餐补、

房补，以及定期的健康检查、旅游活动，等等。

强制性福利反映了企业的正规化和规范化，而企业自行为员工设置的额外福利项目，则体现了企业对员工的关怀，也是留住员工的重要筹码。

5. 股权优惠，人人都能做“老板”

微软公司员工薪资水平并不高，在同行业中很低，他们的主要收入来源并非公司定时放的薪水，而是股票升值的收益补偿。

微软公司员工获取本公司股票的比率，远远高于其他任何公司。一个才进入微软公司大约18个月的员工，就能获得25%的股票认购权。此后，每六个月能获得其中12.5%的股票，十年之内，员工可以在任何时间兑现全部认购权，每过两年，公司会再次布新的认购权。此外，公司还为员工提供了更大的优惠政策：员工可以利用不超过工资10%的金钱数目，以八五折的优惠购买公司股票。此外，员工还能通过贷款来购买公司股票。

微软公司的这种福利举措不仅大大激了员工的工作积极性和创造力，而且成功地留住了人才，微软公司的员工至少有超过2000人凭借手中的股票期权获得的收益家致富。

采用股权优惠政策弥补薪资方面的不足，一方面给予了员工更大的收益期许；另一方面也将员工的利益与企业的利益直接进行了挂钩，让员工深刻感受到，自己为企业卖命，实际上就是在为自己的收益卖命。这正是员工持股计划最巧妙的地方，将员工的利益与公司的利益高度统一，在增强公司凝聚力的同时，也最大限度地激了员工对公司的关注度以及参与工作的热情。