第37章 大势所趋 (第1/2页)
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二00五年,摆在第一位的大事,是事业单位职改,实行聘任制,也就是,要裁员。
但不是真的让人下岗,而是大幅核减每个单位职级的配备数量比例。依据量化管理评分细则打分,按分数从高到低排列,排不上的就属于落聘人员。
落聘人员可以照常上班,按现有级别领工资。但以后的晋升通道,变窄了。
而且,从初级的管理员、助理馆员,到中级的馆员,到高级的副研究馆员和研究馆员,在整个晋升通道中,除了学历文凭的限制,任职时间的限制,还要有外语或者古汉语水平等级证,要有计算机水平等级证,要在省级和国家级刊物发表文章或着作,等等。
瓶颈一个接一个,难度不小。
职改工作归口在办公室,办公室归俞敏兼管。俞敏头大了。
关于职称改革,省里市里只出台文件,具体操作办法由各县、各区、各市直单位,根据本单位具体情况,自行制定。报请上一级审核备案后,即可执行。
这样一来,每个县、区、每个事业单位,出台的操作办法和考评细则,各不相同,没有可参照性。
图书馆现有五个研究馆员,只能聘两个,要刷掉三个;四个副研究馆员,只能聘一个,要刷掉三个;九个馆员,只能聘四个,要刷掉五个;另外还有七个助理馆员,九个政工系列管理员,都要大幅度核减名额指标。
形势严峻。
五个研究馆员加四个副研究馆员中,五十岁以上的就有七个。在他们面前,俞敏属于小字辈,很快被排除在三人名单之外。
那段时间,一把手易作光,每天把自己关在办公室,盯着办公桌上摆着的职工花名册,绞尽脑汁思考对策,怎样把这件事顺利平稳拿下来。
易作光提议,把俞敏纳入政工系列,以减少职级僧多粥少的压力。
易作光对俞敏说:“反正政策有规定,新人新办法,老人老办法,不影响你现有待遇,直到退休。”
不明就里的向光荣问俞敏:“把你放在馆员系列,还是政工系列?”
俞敏反问:“放在哪一边好一些呢?”
向光荣说:“长远来看,当然是放在馆员系列好一些。”
俞敏说不上有什么好,又有什么不好。但向光荣当了多年的办公室主任,却精于此道,能说出个一二三来。
向光荣是下级,俞敏是上级。自己作为上级,没琢磨透文件精神。俞敏不好意思过于详细地同向光荣讨教玄机。
但被向光荣这一提醒,俞敏又反悔了。回头跟易作光要求,把自己的名字,放到馆员系列里。
职改会议开了一次又一次。
考评细则由俞敏主持,由向光荣执笔,负责起草和修改。好在量化评分细则,早在俞敏调进来的第一年,就已经制定并落实了一段时间。
有了这个基础,现在要做的,就是结合文件精神,结合本单位实际情况,进一步完善修改。
开一次会,修改一次。开一次会,修改一次,改了一次,又一次。前后经历三个多月,最后于七月份,在职代会上表决通过。
下一步工作,就是按照职代会表决通过的考评细则,打分。
先发给每个员工打自评分。收上来后,由职评小组给出审核综合分。打完第一轮分后,按分数高低从高到低排列,然后张榜公示,查漏补缺。
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